Tal com es recull a la Guia de Recomanacions sobre gestió de la diversitat a les empreses i d’altres entitats[1], editada a l’any 2010 per la Secretaria per a la Immigració de la Generalitat de Catalunya, es pot entendre la diversitat com el conjunt de “diferències i similituds que existeixen entre les persones, tant en l’àmbit col·lectiu —a nivell de creences i conviccions, de gènere, de factors socioeconòmics, de tipus d’entorn de vida, d’origen cultural, de llengua, d’ideologia, etc.— com en l’àmbit individual —per l’aparença física, les experiències personals, les motivacions, les actituds, els coneixements, les habilitats i les percepcions, la disponibilitat i la capacitat de mobilitat, etc.”
Aquesta definició es pot concretar en sis factors o àmbits diferents a tenir en compte: diversitat d’origen o cultural (nacionalitat, cultures diferents, competències comunicatives diverses…), diversitat de gènere (equitat, incorporació de la dona al món del treball…), diferències generacionals (envelliment de la població, diferències de competències entre joves i persones grans…), diversitat de bagatge competencial (diferències de coneixements formals i informals entre individus…), persones amb discapacitat (incorporació al mercat de treball, autonomia personal…) i orientació sexual (diversitat en l’opció sexual, increment de la diversitat del model familiar…) [2].
D’aquesta manera, la constatació de la creixent complexitat de la nostra societat fa que la gestió de la diversitat sigui un dels reptes més importants que es plantegen actualment les organitzacions i és en el món del treball on s’han desenvolupat interessants iniciatives promogudes per les mateixes empreses, però també per les diferents organitzacions sindicals[3], que han vist en aquesta diversitat una oportunitat per millorar el posicionament de l’empresa i per garantir unes millors condicions de treball i de promoció professional per al conjunt de la plantilla. En els darrers anys, diversos estudis[4] han posat de manifest que la gestió de la diversitat representa una veritable inversió de futur per a l’empresa ja que, entre d’altres aspectes, millora l’organització del treball i facilita les relacions laborals en el centre de treball; converteix la diversitat en un recurs per millorar la productivitat i la competitivitat de l’empresa; incrementa la creativitat i la capacitat d’adaptació a les demandes del mercat, i augmenta les possibilitats d’ampliar mercats i clients en l’àmbit local, nacional i internacional.
En aquest sentit, la incorporació de la gestió de la diversitat en l’àmbit de les empreses establertes a la comarca seria la resposta lògica d’una societat que té en la seva diversitat un dels seus principals actius. Una diversitat que és inherent a la societat catalana i que s’ha vist incrementada de manera notable en les dues darreres dècades per l’arribada de persones provinents altres països que s’han establert al territori. Així, segons dades de l’Idescat[5], de les 20.723 persones que residien a la Conca de Barberà a l’any 2014, el 11,8 % % eren persones estrangeres, provinents de 65 països dels cinc continents, amb el diferent bagatge cultural i la diversitat lingüística que això comporta.
Domini d’idiomes estrangers, coneixement cultural d’altres països, capacitació acadèmica, relacions transnacionals… representen un actiu molt important per al desenvolupament econòmic de la comarca. Cellers i empreses que volen exportar a altres països; hotelers, comerciants, cellers… que volen atendre els visitants en la seva pròpia llengua; empreses que volen incorporar noves visions i més creativitat a les seves estratègies de màrqueting… disposen en aquesta nova diversitat d’un actiu de primer ordre. Malauradament, moltes d’aquestes persones estant ocupant llocs de treball molt per sota de la seva capacitació personal i professional.
Però més enllà de les empreses, i si bé ja és present des de fa anys en l’àmbit educatiu, l’aposta per la gestió de la diversitat –en un sentit ampli i no reduïda només a la diversitat d’origen- s’hauria d’estendre a altres àmbits del territori (associatiu, cultural, institucional…) ja que, igual com passa en el món laboral, s’ha demostrat que aquesta opció, entre altres beneficis socials, comporta una reducció de les discriminacions i de les exclusions per factors de diversitat (origen, gènere, edat, orientació sexual…) i té efectes directes sobre la cohesió social i el sentiment de pertinença, cosa que repercuteix directament sobre l’autoestima col·lectiva.
[1] http://ca.sabadell.cat/Novaciutadania/d/recomanacions.pdf
[2] http://www1.diba.cat/uliep/pdf/38468.pdf
[3] http://www.ccoo.cat/gestiodiversitat/
[4] http://e-ppi.pl/customers/rownosc/web/attachments/c4bb953c42f29da659a5472e67c6aaabe205f5da.pdf
[5] http://www.idescat.cat/emex/?id=16#h46
